又到一年“考核”时

                             王淦生

     年终岁末，正是各行政事业单位（即所谓“吃财政饭”的单位）考评员工（通常叫“年度岗位考核”）的时候。每到这时候，各单位都必须在员工当中评出个三六九等，并以此决定对其的臧否陟罚。本人厕身教育界，按说每年暑期（一学年的起讫点）才是我们一学年年终盘点的时节，但由于荣幸地成了“事业单位工作人员”，所以也就随大溜地在这对我们来说完全属于“不年不节”的时候来作一番“德、能、勤、绩”的考量。其程序一般是先作自我鉴定（每每是“骨头里挑鸡蛋”式的“自我表扬”），然后再接受同仁的评议（这回多半是“鸡蛋里挑骨头”式的寻找瑕疵），最后由单位领导拍板定夺（这才是关键性的一步）。唱完这“三部曲”之后，每位员工便如新出厂的产品一般被分别贴上“优秀”、“合格”或“不合格”的标签，原先亲密无间难分伯仲的战友一夜之间成了好中差不同档次的人物。

     说领导有拍板定夺的大权，也不过就是可以将上面下达的为数寥寥的“优秀”指标分派给张三而不给李四，或将本属王五的“不合格”转嫁给赵六，却不可以“宽大为怀”地将本单位职工统统定格为“优秀”或一怒之下将属下全部纳入“不合格”之列。因为按上面（究竟是哪一级本人无从查考）的规定，分配到任何一个单位的各种格次的名额比例都是固定的。以我所在的教育行业为例，每所学校的指标分配差不多都是“优秀”名额占员工总数的10%，“合格”占85%，“不合格”占5%，原则上不得突破这一范围。如此一来，任你所在单位人才济济强手云集，想要成为“优秀”者，也只能在这10%的指标中分一杯羹；反之，就算你的单位成绩平平集体平庸，也会有10%的先生女士要加冕这顶“优秀”的冠冕。

     如果“优秀”称号仅仅属于一种“精神鼓励”倒也罢了，在这“理论联系实惠”的年代人们不会过于看重它的分量。偏偏这个“优”字却是与你诸多的切身利益血肉相连。教育界就有诸如“岗位考核”连续两年获“优秀”格次可提前晋升工资，三年获“优”可破格晋升技术职称，甚至一些地方还有晋升高级职称必须当年“岗考”为“优”的规定。人在不发生利害冲突时总是友好的，可面对这个与诸多利益相关联的“优”字，你想泰然处之漠然置之也是不可能的。所以每年的这个“优”字会让多少人为之明争暗斗甚至反目相向。

     为了减少或缓解矛盾，维持本单位的和谐局面，有利于本单位各项工作的正常开展，不少学校领导绞尽脑汁，权衡再三，纷纷推出了“想教师之所想，急员工之所急”的方针政策，遂把这在上面看来原则性很强的“岗位考核”搞成了一项不折不扣的“福利工程”。

     这项“福利工程”的“总游戏规则”便是：“排排坐，分果果”。庄家轮流转，每年到一家。当然还有具体的细则，诸如先年长后年幼，先低职称后高职称，先低薪后高薪，先毕业班教师后基础年级教师……此举，既充分体现出领导“扶危济困”的古道热肠，又有利于学校工作的开展。反正只要你踏踏实实安安心心地工作，这“优”字迟早会有大驾幸临于你的一天。教工大多是没什么说的了，可与“岗位考核”设计者的初衷相去何啻万里！

     在中国，有多少原则性很强的方针政策展到了基层便成了“合情”而“不合理”的东东。譬如这“岗位考核”，原本用以奖勤罚懒，奖优罚劣，可到了不少单位却演变成一团和气分而食之的“大锅饭”。其效用纵有大概也是微乎其微甚至是负面的了。另外这一政策在细节上也大有值得商榷之处：是否应该给每个单位都下达同样比例的好、中、差的指标？是否每个学校的教师都必须是10%的“优秀”、85%的“合格”和5%的“不合格”？这是否印证了文革期间盛行的那句“凡是有人群的地方都有左中右”仍是一条颠扑不破的